Le recrutainment : quand embaucher devient un jeu et un enjeu

Repenser les méthodes de recrutainment

Face aux évolutions du monde du travail, aux nouvelles attentes des candidats à l’emploi (notamment les jeunes générations), les entreprises expérimentent de nouvelles méthodes de sélection. Certaines exploitent exclusivement le potentiel des réseaux sociaux professionnels. D’autres misent sur les annonces publiées sur leur site “Carrières”.
Le crowdsourcing (1) est également une solution adoptée par des recruteurs. Les technophiles confient cette tâche à des robots de recrutement et les solutions algorithmiques rationnelles associées. Au milieu de toutes ces solutions, un nouveau process de recrutement est apparu, il y a quelques années : le recrutainment. Ce néologisme est le fruit de la contraction de recruit (embaucher) et de entertainment (divertissement).

Privilégier le ludique, pour séduire plus de candidats
Qui aurait oser, il y a une dizaine d’années, recruter ses collaborateurs lors d’un afterwork en dilettante ? Plus surprenant encore, qui aurait pu songer qu’un DRH convoque des candidats afin qu’ils s’engagent dans un escape game, pour déceler les soft-skills des participants ?
Qui aurait imaginé que des entreprises planifient des petits challenges sportifs pour jauger la motivation, l’esprit d’équipe des candidats pour un poste, et déceler les aptitudes chez certains à prendre le lead dans un groupe.

Mais ces “épreuves” de sélection ne se remportent pas toutes à la sueur de son front. Les serious games (3), par exemple, s’articulent autour de mises en situation. Les gamers ne sont pas négligés, ils ont des opportunités réelles ; en effet, les jeux vidéos permettent de déceler certaines qualités essentielles qui peuvent être réinvesties au quotidien dans l’entreprise. Un joueur peut, accéder à certains postes grâce à sa virtuosité à travers des mondes virtuels.

Rompre avec le rituel codifié de l’entretien d’embauche
La gamification du recrutement permet de rompre avec le caractère formel, codifié des entretiens qui peuvent éventuellement déboucher sur une embauche. Ce choix singulier permet de changer le scénario classique basé sur un dialogue ou un monologue sous contrôle. L’usage du jeu peut permettre de faire tomber les masques, celui du candidat et celui du recruteur, pour fluidifier les échanges, éviter les figures imposées, pour qu’un vrai dialogue bilatéral s’installe et permette de dévoiler un peu de la personnalité de chacun, avec une rigueur bienveillante. Certains recruteurs refusent de procéder à une audition du candidat mais préfèrent essayer de comprendre qui il est, ce qu’il souhaite et bien évidemment ce qu’il pourrait apporter. Opter pour un entretien qui se démarque, qui est différent, disruptif, innovant, positif, c’est cultiver la singularité de son entreprise, favoriser un bouche à oreille efficace.

Se démarquer sur le marché
L’enjeu est double pour l’entreprise qui opte pour cette méthode “peu orthodoxe” de recrutement. Le process de par son caractère ludique, singulier, a un pouvoir d’attraction plus fort auprès des candidats : l’image de marque véhiculée par ce type de méthode peut séduire un plus grand nombre de candidats, notamment sur une cible de profils jeunes. Le passage à ce type de processus RH est souvent assez naturel si l’entreprise évolue dans un secteur innovant, émergent.

Pour les entreprises établies depuis de nombreuses années, le choix de ce type de sélection orientée sur le jeu, constitue un véritable bain de jouvence ; l’image de marque prend ainsi “un coup de jeune”. Grâce à ce gain d’attractivité. Les entreprises jugées “classiques” peuvent alors toucher un plus large choix de candidats et séduire de nouveaux profils.

Pour “bien recruter”, le jeu en vaut la chandelle
Cette évolution du processus de recrutainment se retrouve également sous une autre appellation : la gamification (néologisme créé à partir du mot anglais “game”). Ce choix stratégique n’est pas uniquement opéré pour rajeunir l’image d’une société. Cette méthode s’avère dans un certain nombre de cas plus efficace que les méthodes classiques.

Le contexte de jeux (pour la plupart collectifs) permet de mettre plus facilement, plus rapidement, en évidence la nature humaine des candidats. Mis en situation de défis ludiques, ils ne sont pas soumis au stress formel de l’entretien, ils laissent plus facilement tomber l’armure. Pris dans l’élan de l’action, lorsqu’ils relèvent un défi ludique à plusieurs, ils montrent leur vraie personnalité et surtout leurs réactions naturelles, instinctives face à des situations données, au sein d’un collectif. Ceux qui prennent le lead au sein d’une équipe, dans un cadre ludique sans enjeu apparent, attirent bien évidemment l’attention des recruteurs.

Proposer des scénarios inédits et variés
Ces mises en situation, ces “chantiers ludiques”, ces défis collectifs impliquent de concevoir des scénarios dans lesquels les “acteurs d’un jour” doivent jouer leur rôle. Soumis parfois à des compte-à-rebours (notamment pour des escapes games), les participants laissent apparaître leur vraie nature et surtout leur potentiel, le rôle qu’ils décident d’assumer, leur faculté à gérer leur stress, à prendre leur place au sein d’une équipe, leur aptitude à devenir d’éventuels leaders. Si le scénario est “bien ficelé”, la vraie nature de chacun se révèle, les possibilités de synergie émergent. Le recruteur peut, si tout se passe comme il le souhaite, commencer à envisager la constitution de futures équipes au sein de sa société.

S’affranchir des valeurs sûres
“Parlez-moi de vous”, “Pourquoi devrions-nous vous embaucher”, ces questions récurrentes perdent de plus en plus de leur pertinence. Les candidats ont depuis longtemps compilé les meilleurs éléments de réponses, piochés ça et là dans les guides papiers et sur les sites de vulgarisation RH.

Les entreprises qui recrutent se tournent de plus en plus vers des méthodes de recrutainment qui s’écartent des schémas classiques et permettent d’identifier chez les candidats, leurs véritables aptitudes, leur potentiel, leurs attentes, loin des clichés habituels qui permettent à certains éditeurs de publier sans efforts des guides pour trouver rapidement le job de ses rêves.

Capter le véritable potentiel d’un candidat
La graal pour un expert RH dans une société ou pour tout intervenant évoluant dans un cabinet de recrutainment, c’est pouvoir mesurer le véritable potentiel d’un candidat pour un poste donné. Il faut donc un contexte particulier dans lequel le candidat doit agir selon ses propres convictions, sans qu’il cherche à se caler sur certains modèles attendus, sur certains schémas théoriques. L’engagement dans un processus de jeu, de compétition ludique, permet de reproduire ces conditions propices à un comportement instinctif, personnel, sans réel calcul. Un challenge via une partie d’escape game ou un tournoi de jeux vidéos en ligne révèlent la véritable nature de chaque individu, son esprit de compétition, son fair-play, son endurance, son esprit d’équipe, son aptitude à être un leader ou un précieux soutien.

Instaurer le jeu dans la vie de l’entreprise
Une fois mises en place ces méthodes de recrutement gamifiées (2), l’entreprise a tout intérêt à maintenir cette conception du travail en équipe, avec une dimension ludique, de recrutainment. Elle prouve ainsi qu’il ne s’agit pas juste d’un “gadget”, d’un outil de com’ qui répond “à une mode … passagère”.

Elle prouve alors que cette démarche inclusive répond à des attentes de la part de salariés, et que cela correspond à un état d’esprit, une philosophie, un choix managérial tourné vers le bien être, la satisfaction des salariés et l’esprit d’équipe.

Le ou les dirigeants doivent alors jouer le jeu et ne pas chercher à se défausser au moindre problème. Ce serait sans doute contre-productif, car comme l’explique Hubert Jaoui (4) : “Le jeu est un besoin fondamental pour la santé mentale et la créativité. Si on ne joue pas, l’esprit se mécanise, les émotions s’assèchent. Or, le jeu est une véritable source d’énergie, pleine par essence, d’émotions positives. »

“On peut en savoir plus sur quelqu’un en une heure de jeu qu’en une année de conversation”. On prête à tort cette phrase, comme nombre d’autres citations, à Platon. Mais cela n’enlève rien à la pertinence du propos et cela confirme l’intérêt d’utiliser le jeu ou toute autre forme ludique pour parvenir à mieux cerner la véritable personnalité d’un individu. Cette méthode est de plus en plus utilisée par les DRH : on parle alors de gamification du recrutement.

(1) Si l’on traduit, cela consiste littéralement à externaliser (to outsource) une activité vers la foule (crowd)
(2) Participe passé de gamifier : rendre ludique le recrutainment (quelque chose qui ne l’est pas par nature, par exemple une formation)
(3) Application combinant à la fois des aspects sérieux (Serious) tels que l’enseignement, l’apprentissage, la communication, avec des ressorts ludiques issus du jeu vidéo (Game)
(4) Consultant en management de l’innovation et auteur de ´ »Qu’est-ce que la créativité ? » paru chez Dunod.