Pourquoi recruter un profil atypique ?

« À force de vouloir rentrer dans un moule, on finit par ressembler à une tarte.” Cette pensée à la fois impertinente, amusante et fort juste, serait attribuée à l’écrivain Bernard Werber (1). Le singularité n’a pas toujours été un atout lorsqu’on postulait un emploi. Mais les attentes des employeurs et la topographie du marché de l’emploi ont beaucoup évolué. Les profils dits atypiques effraient encore certaines entreprises, mais ils acquièrent peu à peu un haut pouvoir d’attractivité. Auprès d’un certain nombre d’employeurs.

On prête notamment à ces candidats au parcours “peu orthodoxe” de hauts potentiels, en particulier des capacités multitâches, une grande adaptabilité, une agilité (un véritable sésame sur le marché du recrutement), une grande créativité… Mais qu’en-est-il vraiment sur le terrain, en entreprise ? Pourquoi est-ce judicieux de recruter des profils singuliers aux compétences plurielles ?

Quand la cooptation est trop souvent de mise
Dans une majorité d’entreprises, de groupes, d’agences, les managers, les cadres préfèrent s’entourer de collaborateurs qui partagent la même vision du métier, avec des cursus et des parcours professionnels proches ou similaires. La cooptation entre promotions d’une même école est souvent de rigueur, pour limiter les surprises concernant les candidats à l’embauche. L’objectif est clair : éviter le saut dans l’inconnu, homogénéiser les effectifs, gagner du temps dans l’intégration de nouveaux éléments au sein des équipes. C’est ainsi qu’on consolide un modèle, qu’on continue à avancer sur ses acquis en gardant le même cap, grâce aux mêmes méthodes. C’est rassurant !
C’est inscrit dans la nature humaine et cela se confirme dans les milieux professionnels, il est naturel de vouloir s’entourer d’individus qui pensent de la même façon, qui partagent les mêmes centres d’intérêt, qui ont un profil proche du nôtre.

Se tourner vers des profils différents…
Mais ce modèle est-il vraiment adapté aux nouveaux enjeux ? Permettra-il de faire face sereinement aux mutations des marchés, aux circonstances particulières auxquelles, aux enjeux environnementaux qui rebattent les cartes… Face à la remise en question d’un grand nombre de principes qui régissent les modèles économiques, structurels et organisationnels, on prône de plus en plus le modèle agile, qui peut désorienter, déstabiliser les profils professionnels “classiques”, les parcours balisés… et inviter à se tourner vers des profils différents, en marge des modèles en place.

A quoi ressemble un profil atypique ?
Un profil atypique est par essence difficile à définir précisément, puisqu’il ne rentre pas “dans les cases” des formulaires classiques ni dans les bases de données RH. Pourquoi ? Sans doute, parce que son parcours professionnel et son cursus sont différents de la majorité des CV. L’itinéraire ne suit pas le tracé des voies express, qui mènent tout droit et très rapidement à des postes à haute responsabilité, dans des établissements réputés. Ces profils atypiques empruntent des itinéraires bis, des chemins de traverses, multiplient les étapes pour “voir du paysage”, pour tracer leur propre route, ou plutôt une nouvelle voie à explorer. Ces itinéraires peuvent désappointer les recruteurs habitués aux stéréotypes des élites qui “cochent toutes les cases”.

Certains sont des serial entrepreneurs, d’autres des globe-trotteurs insatiables, des autodidactes audacieux, des humanitaires risque tout, des individus aux compétences multiples et hétérogènes

Quels sont leurs atouts ?
Faire le choix d’un profil atypique réserve souvent des surprises. Mais la prise de risque lorsqu’on embauche ces personnalités peut s’avérer vraiment “payante”, car ces profils atypiques représentent très souvent de hauts potentiels pour les entreprises ; certains d’entre eux s’investissent sans compter et apportent de nouvelles méthodes, de nouveaux rythmes… ils peuvent être à l’origine d’effets disruptifs prompts à faire évoluer dans le bon sens l’entreprise ainsi que les équipes avec lesquelles ils collaborent.

Des individualités dynamiques et déterminées
On présuppose souvent que ces profils atypiques ne savent pas toujours ce qu’ils désirent précisément en tant que collaborateurs. En revanche, ils savent parfaitement ce qu’ils ne veulent pas, ce qu’ils n’accepteront pas de la part de leur hiérarchie. La plupart d’entre eux et d’entre elles refusent de faire des concessions sur leurs exigences, leurs décisions. Mais, en contrepartie ces profils atypiques se révèlent être souvent de hauts potentiels, dotés de grandes capacités d’adaptation (l’agilité, on y revient encore). Ce mix de haut potentiel et de goût pour la prise de risque est la recette idéale pour faire évoluer l’entreprise, négocier des virages stratégiques payants.

Un pari pour les recruteurs et les managers, un challenge pour les experts Solve
Le profil atypique a de quoi séduire plus d’un manager à qui l’on a fixé des objectifs ambitieux. Certains peuvent hésiter face ces parcours riches jalonnés d’expériences hétérogènes, ces collaborateurs potentiels, parfois détonants, souvent autodidactes ou bien bardés de diplômes dans des domaines très variés. Les experts Solve, grâce à leur solide expérience, sont des interlocuteurs privilégiés pour conseiller les entreprises lorsque ces dernières hésitent à intégrer, au sein de leurs effectifs, ces profils singuliers… aux talents pluriels.

(1) Il est notamment l’auteur du bestseller “Les Fourmis”, un thriller haletant et très documenté qui met en scène des insectes de la famille des Formicidae