La transparence salariale : êtes-vous prêts pour la loi 2026 ?
Alors que l’année 2025 s’impose comme un tournant stratégique, la transparence salariale s’apprête à devenir un levier incontournable pour les entreprises françaises. En ligne de mire : l’entrée en vigueur d’une nouvelle réglementation en 2026. Entre obligations à venir, enjeux RH, et opportunités de transformation, une question s’impose : êtes-vous prêts ?
La transparence salariale : où en est-on aujourd’hui ?
Depuis quelques années, le paysage législatif évolue vers une plus grande équité en matière de rémunération. Plusieurs mesures sont déjà en vigueur :
- Affichage des fourchettes salariales sur les offres d’emploi, afin de permettre aux candidats de postuler en connaissance de cause.
- Interdiction de demander l’historique de rémunération des candidats, pour éviter les biais liés aux précédentes inégalités.
- Publication régulière des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, dans un objectif de réduction des inégalités salariales.
Cependant, la prochaine étape va encore plus loin. En 2026, les entreprises devront répondre à de nouvelles exigences renforçant la transparence, la traçabilité et la justification des écarts salariaux.
La transparence salariale, le sujet clé de 2025
La rémunération reste, selon toutes les études, le critère numéro un dans une recherche d’emploi. Aujourd’hui, près d’un candidat sur deux refuse de postuler à une offre qui ne mentionne pas le salaire. Les attentes ont évolué : il n’est plus question de choisir entre une bonne rémunération et des conditions de travail acceptables. Les talents veulent les deux. Et ils ont raison.
C’est pourquoi 2025 est l’année décisive pour anticiper la loi à venir. Se préparer en amont, c’est éviter les tensions internes, préserver sa marque employeur et maintenir sa compétitivité dans un marché du travail sous tension.
Les avantages de la transparence salariale
Au-delà des obligations légales, la transparence salariale offre plusieurs bénéfices stratégiques :
- Un levier d’égalité : mettre fin aux écarts injustifiés, valoriser la compétence et l’expérience réelle.
- Un atout pour attirer les talents : les nouvelles générations accordent une grande importance à l’éthique et à l’équité.
- Une meilleure rétention des salariés : un système de rémunération clair réduit les frustrations et les départs évitables.
- Une dynamique de diversité et d’inclusion : en réduisant les discriminations, l’entreprise devient plus juste et plus performante.
Qui est concerné par la transparence salariale ?
Actuellement, les obligations les plus strictes s’appliquent aux entreprises de plus de 100 salariés. Mais attention : cette exemption pourrait ne pas durer. La législation envisage déjà d’élargir le champ d’application aux structures plus petites. Autrement dit, même si vous n’êtes pas encore concernés, vous ne serez peut-être pas épargnés longtemps.
Quels risques en cas de non-conformité à la transparence salariale ?
Les modalités précises des sanctions sont encore en discussion, mais elles pourraient inclure des amendes, des restrictions en matière d’appels d’offres publics ou des obligations de communication renforcées. Au-delà des sanctions, le véritable risque est réputationnel : un manque de transparence peut gravement nuire à votre attractivité employeur.
Comment se préparer concrètement ?
Pour anticiper la loi 2026, les entreprises doivent dès à présent entamer une démarche structurée :
- Audit interne et externe des écarts salariaux : identifier les écarts injustifiés selon le genre, l’âge, le poste ou encore l’ancienneté.
- Mise en conformité : procéder aux ajustements nécessaires en lien avec les RH et la direction.
- Communication claire : définir une politique salariale lisible et la partager en interne comme en externe.
Il est important de noter que les niveaux de rémunération peuvent varier en fonction de la région : cette réalité doit être prise en compte dans les analyses pour éviter des comparaisons erronées.
Une transformation à porter au plus haut niveau
Enfin, pour que cette démarche réussisse, elle doit être portée par la direction. Ce n’est pas uniquement un sujet RH, mais un véritable projet d’entreprise, qui touche à sa culture, sa gouvernance et sa vision de l’avenir.
En résumé : la transparence salariale n’est plus une option. C’est une évolution profonde des attentes sociétales et du droit du travail. En 2025, les entreprises ont le choix : subir la contrainte ou saisir l’opportunité de construire un modèle plus juste, plus attractif et plus durable.
