La rupture conventionnelle 2025 : Procédure, Indemnités & Avantages, le guide complet de Solve recrutement

La rupture conventionnelle est une rupture de contrat de travail à durée indéterminée (CDI). Elle résulte d’un accord commun entre l’employeur et le salarié et peut donner lieu à des indemnités. L’année 2025 a été marqué par de nombreuse modification, découvrez le guide de Solve Recrutement pour démêler le vrai du faux et tout comprendre sur la rupture conventionnelle. 

Qu’est-ce qu’une rupture conventionnelle ? 

La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail d’un salarié en CDI. Elle diffère du licenciement qui est imposé par l’employeur et subi par le salarié, et de la démission qui est engagée par le salarié pour quitter entreprise. 

La rupture conventionnelle est un accord de rupture commun entre le salarié et l’employeur. Tous deux sont d’accord pour mettre fin au contrat de travail sous certaines conditions. C’est là qu’interviennent les négociations qui peuvent déboucher sur le montant des indemnités que vous allez recevoir. 

Attention, la rupture conventionnelle est interdite dans les cas suivants : 

• Pendant la période d’essai
• Pour les salariés en CDD (contrat à durée déterminée)
• Pour les salariés intérimaires (contrat de travail temporaire)
• Pour les contrats d’apprentissage
• Pour les assistantes maternelles et assistants maternels employés par un particulier employeur
• En cas d’absence de consentement d’une des deux parties
• Lorsqu’elle est proposée dans le cadre d’un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). 

Voici quelques informations rapides pour démanteler le vrai du faux : 

• La rupture conventionnelle s’applique à tous les contrats de travail : FAUX, la rupture conventionnelle ne concerne que les CDI. 

• L’employeur peut imposer une rupture conventionnelle au salarié : FAUX, c’est un accord entre deux parties : ni le salarié ni l’employeur ne peuvent l’imposer. 

• Une rupture conventionnelle, c’est plus intéressant qu’une démission : VRAI, elle permet des indemnités + le droit au chômage, contrairement à une simple démission (hors cas particuliers). 

• Avec une rupture conventionnelle, on perd ses droits au chômage : FAUX, elle ouvre droit à l’ARE, sous réserve des conditions détaillées par France travail. 

• L’indemnité de rupture que le salarié touchera est limitée : VRAI et FAUX, elle ne peut pas être supérieure à l’indemnité légale/conventionnelle, mais peut être négociée pour un montant supérieur. 

• Une fois une rupture conventionnelle signée, c’est définitif : FAUX, chaque partie dispose d’un délai de rétraction de 15 jours calendaires. 

• C’est impossible pendant un arrêt maladie ou un congé maternité : FAUX, c’est possible, mais la DREETS vérifie attentivement le libre consentement du salarié. 

Comment faire pour faire une demande de rupture conventionnelle ? 

Il n’existe pas de formulaire pour déposer une demande de rupture conventionnelle. Celle-ci s’effectue oralement, lors d’un entretien avec son employeur, les ressources humaines, ou par écrit, par mail ou courrier. L’employeur n’est en aucun cas tenu d’accepter et même de répondre au salarié qui demande une rupture conventionnelle. 

Les étapes à suivre pour déposer une demande de rupture : 

1.S’entretenir avec son employeur pour négocier la rupture de contrat

Parler en face-à-face avec votre employeur est nécessaire pour discuter de cette envie de rompre le contrat et trouver une solution. Si la demande vient de vous, la question sera de savoir pourquoi vous ne démissionnez pas. Préparez vos arguments, anticipez les réserves de votre employeur. 

À l’inverse, si la demande vient de l’employeur, celui-ci voudra justifier le refus de vous licencier. Là encore, il faudra effectuer une entrevue pour discuter de l’éventualité (ou non) de la rupture conventionnelle et de ses conséquences sur votre vie professionnelle. 

Pendant l’entretien, vous pouvez vous faire accompagner par un représentant du personnel, un salarié ou un conseiller du salarié. L’employeur peut, lui aussi, se faire assister. Plusieurs entretiens sont souvent nécessaires avant de parvenir, ou non, à un accord. 

2. Rédiger et signer la convention de rupture 

Si les deux parties sont d’accord, ils peuvent signer une convention de rupture conventionnelle individuelle. Celle-ci contient toutes les informations négociées pendant les entretiens. Les conditions de rupture sont librement définies par l’employeur et le salarié et concernent notamment la date de rupture de contrat et le montant des indemnités versées au salarié. 

Délai de rétractation 

Dès le lendemain de la signature, vous bénéficiez d’un délai de rétraction de 15 jours calendaires. Le salarié comme l’employeur peut exercer ce droit et revenir sur la convention de rupture. Aucune motivation ni justification n’est nécessaire, selon la loi. 

3. Demande d’homologation à l’administration 

Après 15 jours, un exemplaire de la convention doit être envoyé à la DREETS afin d’être validé. Lorsque le salarié est protégé (tout représentant du personnel), l’homologation n’est pas nécessaire, mais l’autorisation de rupture doit venir de l’inspecteur du travail (envoyez la convention directement à l’inspection du travail). 

 4. La rupture conventionnelle devient effective

La convention de rupture conventionnelle est acceptée lorsqu’aucune réponse de la DREETS n’a été donnée dans un délai de 15 jours. Votre contrat de travail peut donc être rompu sous les conditions négociées pendant les entrevues. En cas de refus de validation, la DREETS doit motiver sa décision et le contrat de travail se poursuit. 

En résumé, la rupture conventionnelle se présente comme une solution équilibrée et négociée pour mettre fin à un CDI, offrant des avantages tant pour le salarié que pour l’employeur. À mi-chemin entre le licenciement et la démission, elle permet de rompre le contrat de travail d’un commun accord, tout en préservant les droits du salarié, notamment l’accès aux indemnités et à l’allocation chômage.  

Les modifications apportées en 2025 rappellent l’importance de bien s’informer avant de s’engager dans une telle démarche. Entre négociations, délai de rétractation et homologation administrative, chaque étape doit être abordée avec rigueur et, si nécessaire, avec l’accompagnement d’un professionnel. Après la signature d’une rupture conventionnelle, il est essentiel d’également bien préparer l’offboarding.